L’attraction organisationnelle est un concept relativement nouveau dans le domaine de la recherche sur le recrutement du personnel. Elle se traduit sous la forme d’un attrait ou d’une attitude positive des chercheurs d’emploi à l’égard d’une organisation vue comme un employeur potentiel (Highhouse, Lievens & Sinar, 2003).
La nature de cette attraction organisationnelle contribue directement à l’acceptation ou au rejet d’une offre d’emploi. (Site UQAM gestion stratégique de la GRH)
Processus systématique de collecte de l’information concernant un poste pour une période donnée, ce qui permet de décrire le profil d’un emploi ainsi que ses spécifications. (St-Onge, Audet, Haines et Petit, 1998)
En simplifiant, on peut dire que l'aménagement du temps de travail consiste à autoriser des modalités ou des horaires de travail différents de la semaine et de la journée de travail classiques. L'employeur permet à ses employés de choisir un horaire de travail différent pour pouvoir mieux satisfaire aux besoins de leur vie personnelle ou familiale. L'employeur peut aussi mettre en place différents horaires de travail pour répondre aux attentes de sa clientèle. (Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail)
Un congédiement déguisé se produit lorsqu’un changement important intervient dans la relation d’emploi sans le consentement formel ou implicite de l’employé et que celui-ci démissionne dans un délai raisonnable après avoir eu connaissance du changement. Par exemple, l’employeur réduit considérablement le salaire de l’employé ou apporte des changements importants dans le lieu de travail, les heures de travail, les pouvoirs ou le poste. (Site de Novetis)
Il semble que le conflit soit, par essence, un désaccord, une contradiction une incompatibilité.
Le terme conflit s’applique à toute situation dans laquelle se trouvent des individus ou des groupes dont les objectifs, les cognitions ou les émotions sont incompatibles et les conduisent à s’opposer. Nous remarquons que certains termes sont parfois pris les uns pour les autres, notamment les termes de conflit sont très fréquemment associés aux notions de tension et violence. (Marsan, 2005)
C'est la façon dont une série de tâches où la tâche elle-même sera exécutée. La conception des tâches aide à décider ce qui suit : Quelles seront les tâches à faire? Comment se feront-elles? Combien faudra-t-il en faire? Dans quel ordre se feront-elles? (Site de la SST)
Planification et spécification des tâches inhérentes à un poste, et détermination des conditions dans lesquelles s’accompliront ces tâches. (Schermerhorn, Hunt et Osborn, 2002)
Il s’agit d’une combinaison de connaissances, d’habiletés et de qualités physiques et intellectuelles requises pour exercer un métier ou une profession. La compétence renvoie à trois types de connaissances : le savoir, le savoir-faire et des qualités personnelles que l’on résume sous le terme de « savoir-être ». (ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale)
Est l'ensemble des actions de communication mis en oeuvre au sein d’une entreprise ou organisation à destination de ses salariés. La communication interne s’inspire de plus en plus souvent des techniques de communication marketing.
Processus d’émission et de réception de messages porteurs de sens. (Schermerhorn, Hunt et Osborn, 2002)
Est un processus qui regroupe l’analyse de postes, le recrutement, la sélection, la décision d’embauche et l’intégration dans le milieu du travail. Elle vise essentiellement à combler les postes vacants avec des personnes de l’entreprise ou de l’extérieur de l’entreprise qui satisfont aux exigences des poste ou dépassent celles-ci. (St-Onge, Audet, Haines et Petit, 1998)
Renvoie aux activités d’apprentissage (amélioration des connaissances, des habiletés et des attitudes) susceptibles d’accroître le rendement actuel et futur par l’augmentation de la capacité d’accomplir les tâches. (Saba, Dolan, Jackson et Schuler, 2008)
Approche de recrutement qui donne aux postulants un portrait objectif de l’organisation ainsi que du poste à pourvoir. (Schermerhorn, Hunt et Osborn, 2002)
Résumé écrit des tâches, responsabilités et devoirs d’un emploi. (Site de Novetis)
Motivation animant une personne qui consacre des efforts à l’accomplissement d’une tâche afin d’obtenir une rétribution tangible si ladite tâche est bien exécutée.
Une entrevue de fin d’emploi est une entrevue réservée à un employé qui quitte l’entreprise. Ces entrevues constituent un outil utile en ressources humaines. Elles sont une excellente façon de recueillir de l’information sur tout ce qui touche l’entreprise, que ce soit le milieu de travail, le style de gestion, que l’éthique au travail et le moral des employés. Les entrevues de fin d’emploi peuvent également servir à cerner les problèmes touchant le personnel, les gestionnaires problématiques et des préoccupations de travail de tous les jours. Enfin, les entrevues de fin d’emploi constituent une excellente tribune pour obtenir des commentaires sur les questions d’emploi, telles que les prestations de maladie, les pensions ou les indemnités de congé. (Hendley, 2004)
Entrevue au cours de laquelle l’intervieweur cherche intentionnellement à contrarier ou à embarrasser le candidat pour pouvoir apprécier sa résistance et ses réactions au stress. (Saba, Dolan, Jackson et Schuler, 2008)
Entrevue au cours de laquelle le candidat explique, exemples à l’appui, comment il s’est acquitté de ses responsabilités par le passé. (Saba, Dolan, Jackson et Schuler, 2008)
L’enrichissement des tâches provient de la plus grande autonomie octroyée aux équipes de travail semi-autonomes sur le plan de la gestion : répartition des tâches, allocation des heures supplémentaires, détermination des périodes de vacances annuelles, embauche d’un nouveau membre, résolution des problèmes soulevés par des clients internes ou externes, arbitrage des différends au sein de l’équipe. Traditionnellement, ces responsabilités étaient du ressort d’un contremaître ou d’un superviseur. (Site du ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale).
L’enrichissement de tâches permet aux employés d'assumer plus de responsabilités, d'être plus autonomes quand ils s'initient à de nouvelles tâches, de mieux participer et de profiter des nouvelles possibilités. (Site de la SST)
Des individus ou des groupes qui présentent un rendement inadéquat ou qui adoptent des attitudes et des comportements jugés inacceptables, compte tenu de ce qui est généralement attendu en pareilles circonstances. (Rondeau et Boulard, 1992)
Probabilité de se trouver un emploi pour une personne qui cherche du travail. Les facteurs de l’employabilité sont l’âge, le sexe, l’état de santé, la situation de famille, la qualification professionnelle et les conditions économiques générales. L’employabilité se mesure en fonction du temps nécessaire pour trouver un emploi, c’est-à-dire la durée du chômage. (Saba, Dolan, Jackson et Schuler, 2008)
Emploi qui permet à l’entreprise de se différencier, qui est généralement difficile à combler ou dont la relève s’annonce incertaine.
Manquement volontaire du salarié qui commet des actes fautifs dans l’exercice de ses fonctions et qui déroge aux règles internes de l’entreprise.
Note : La négligence ou l’insubordination sont considérées comme des fautes disciplinaires. D’autre part, l’incompétence et l’incapacité physique ou mentale de remplir les fonctions pour lesquelles le salarié a été engagé ne constituent pas des fautes disciplinaires. (Technocompétences)
Groupes semi-autonomes (ou autodirigés, autogouvernés, autorégulés, autonomes) : Ces équipes, qui comprennent généralement de cinq à quinze personnes, sont responsables de toute une partie du processus de travail, à l’intérieur d’un département, d’un atelier ou d’une usine, et elles sont redevables de leurs résultats. Elles comprennent généralement l’élargissement et l’enrichissement des tâches comparativement à celles des employés oeuvrant dans des entreprises qui n’ont pas d’équipe semi-autonomes. L’enrichissement des tâches, est associé à la plus grande autonomie décisionnelle et aux responsabilités accrues confiées à ces équipes de travail. L’accroissement de l’autonomie décisionnelle favorise la mise en valeur du savoir-faire des salariés acquis avec l’expérience. Cela réduit le temps consacré à la résolution des problèmes, permet de trouver des solutions bien adaptées aux contextes de travail et facilite l’adhésion du groupe aux solutions choisies. Le sentiment d’appartenance et la satisfaction au travail en sont renforcés, ce qui améliore l’esprit d’équipe. (Site du Ministère du travail)
Principe selon lequel l’employeur doit sanctionner graduellement les fautes disciplinaires répétitives du salarié avant d’en arriver à le congédier.
Note : La nature et la gradation des sanctions peuvent varier selon les entreprises et la gravité de la faute. (Technocompétences)
La gestion prévisionnelle correspond à l'ensemble des procédures, outils ou actions visant à anticiper l'évolution des besoins de la collectivité et l'évolution des ressources humaines. (Site de Novetis)
Ensemble de salariés que leur proximité d’âge et/ou d’ancienneté a conduit à traverser les mêmes événements et à vivre dans le même environnement, ce qui façonne une certaine vision de l’entreprise. (Peretti, 2005)
Suspension du processus de dotation pour une durée déterminée, généralement pour des raisons économiques. (Saba, Dolan, Jackson et Schuler, 2008)
Motivation animant une personne qui accomplit une tâche en l’absence de toute rétribution tangible.
Rupture unilatérale et définitive du contrat de travail effectuée par l’employeur, pour des motifs généralement d’ordre économique et technique, sans rapport avec le salarié. Les licenciements collectifs touchent un nombre important de travailleurs appartenant à la même organisation et ils surviennent à la suite, entre autres, de conversions industrielles ou de changements technologiques et économiques. (Saba, Dolan, Jackson et Schuler, 2008)
Le mentoré est une personne en quête d'accomplissement personnel et professionnel, motivée à utiliser les connaissances, les habiletés et les valeurs offertes par un senior, afin que soit facilitée l'atteinte de ses objectifs personnels et professionnels. (Mentorat Québec)
Le mentorat est une relation interpersonnelle de soutien, d'échanges et d'apprentissage dans laquelle une personne d'expérience investit sa sagesse acquise et son expertise afin de favoriser le développement d'une autre personne qui a des compétences à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre. (Mentorat Québec)
Pour se donner un pouvoir d'attraction, une entreprise doit à tout prix se démarquer de sa concurrence. C'est sa marque employeur, véritable label de distinction, qui permet à l'organisation de se faire reconnaître pour la qualité de son milieu de travail, ses pratiques de gestion, son engagement social et ainsi de suite. Les gens veulent travailler pour une telle entreprise en raison de sa bonne réputation. Bref, recrutement et marque employeur sont intimement liés! (F. Francoeur, ORHRI)
L’organisation du travail fait référence à l’ensemble des tâches, des procédures, des règles de travail et des responsabilités par lesquelles un employé et des groupes d’employés participent au processus de production d’une organisation. L’organisation du travail comporte plusieurs aspects tels que la nature des tâches et leur regroupement en un poste de travail, les méthodes de travail utilisées, la nature et la diversité des emplois, les caractéristiques des relations entre les postes de travail ainsi qu’entre les équipes et les départements. L’organisation du travail comprend aussi la nature et l’étendue des responsabilités assumées par les employés et les équipes ainsi que les caractéristiques de la prise et du cheminement des décisions entre les divers paliers de la hiérarchie au regard de la production. L’organisation du travail est donc directement touchée par la philosophie de gestion d’une entreprise. (Site du Ministère du travail)
Le présentéisme se définit comme la réduction de la performance d’un employé, présent au travail, en raison d’un problème de santé. On peut mesurer l’ampleur et les effets du présentéisme en faisant appel aux indicateurs suivants :
(Source : les sept pièces manquantes du management)
Une personnalité devient difficile quand certains traits de son caractère sont trop marqués, ou trop figés, inadaptés aux situations, et qu’ils entraînent souffrance pour soi-même ou pour autrui (ou les deux).
État de l’économie d’un pays, d’une région ou d’une communauté plus restreinte, dans lequel l’offre d’emploi l’emporte sur le nombre de travailleurs disponibles. La pénurie de main-d’oeuvre peut exister dans un secteur déterminé d’activités professionnelles, ou dans quelques-uns d’entre eux, tandis qu’il y a surplus, donc chômage, dans d’autres secteurs ou dans l’ensemble des secteurs. Une telle situation se présente lorsqu’il y a une mobilité insuffisante de la main-d’œuvre ou un manque de coordination entre l’industrie et les organismes chargés de la formation professionnelle. (Saba, Dolan, Jackson et Schuler, 2008)
Paresse sociale (ou effet Ringlemann) : Phénomène qui se manifeste par une diminution du rendement des individus en situation de travail collectif, ceux-ci tant portés à fournir moins d’effort en situation de travail collectif qu’en situation de travail individuel. (Schermerhorn, Hunt et Osborn, 2002).
En 1897, Ringelmann a réalisé une expérience où il demandait à des jeunes hommes de tirer le plus fort possible sur une corde, seul, par deux, par trois ou par huit. Il avait constaté préalablement que l'individu moyen pouvait exercer une force moyenne de 63 kg. Deux personnes qui tirent ensemble la corde devraient donc, en toute logique, exercer une force de 126 kg, trois personnes devraient exercer une force de 189 kg, etc. Les résultats ont montré que la traction (la productivité) moyenne diminuait sensiblement chaque fois que des personnes supplémentaires s’attelaient à la tâche. Ce phénomène s’accentue d’autant plus que le nombre de personnes dans le groupe augmente entraînant ainsi une perte d’efficacité.
Dans le processus de communication, message qu’adresse à son tour le récepteur d’un message à son émetteur de départ, généralement pour transmettre son évaluation de ce que ce dernier a dit ou fait. (Schermerhorn, Hunt et Osborn, 2002)
Aussi appelée conservation des ressources humaines, la rétention désigne l’ensemble des activités qui concourent à la stabilité d’une main-d’oeuvre productive et satisfaite en emploi dans une organisation. (Centre d’expertise des grands organismes, 2004)
Dans le processus de dotation en personnel, ensemble des démarches visant à amener les gens les plus qualifiés à se porter candidats aux postes à pouvoir dans l’organisation. (Schermerhorn, Hunt et Osborn, 2002)
Dans le processus de dotation en personnel, étape qui englobe toutes les démarches qui vont de la présélection des postulants jusqu’à l’embauche proprement dite. (Schermerhorn, Hunt et Osborn, 2002)
Mesure répressive infligée par l'employeur au salarié pour une faute disciplinaire. (Technocompétences)
Vient du mot latin tensio et signifie la manière de tendre et aussi la contraction des nerfs. Puis, à la fin du XVIe siècle, l’usage du mot s’applique au champ psychologique et s’applique principalement à un effort soutenu, il signifie également querelle et opposition. (Marsan, 2005)
Technologies de l’information qui se caractérisent par des développements récents dans les domaines des télécommunications (notamment les réseaux) et du multimédia, ainsi que par la grande convivialité des produits et services destinés à un large public de non-spécialistes. L’expression désigne l’évolution fulgurante de ces technologies marquées par l’avènement des autoroutes de l’information (notamment par l’utilisation d’Internet) et par l’explosion du multimédia. On les appelle aussi « nouvelles technologies de l’information et de la communication. (Saba, Dolan, Jackson et Schuler, 2008)
Rapport, exprimé en pourcentage, entre le nombre de travailleurs qui, au cours d’une période donnée, ont quitté une organisation et le nombre moyen de travailleurs que l’organisation a employés au cours de la même période. On obtient ce taux en multipliant par cent le nombre total des employés qui ont quitté l’organisation et en le divisant par le nombre moyen des employés durant la période de référence. (Saba, Dolan, Jackson et Schuler, 2008)
Correspond au mot latin violentus qui signifie emporté, parlant du caractère impétueux appliqué aux personnes et aux choses. Violence signifie ce qui est excessif, qui sort de la mesure, qui agit et s’exprime sans retenue et avec grande intensité. Et aussi, ce qui agit avec force contre soi-même ou contre autrui. (Marsan, 2005).
